עולם העבודה מוקבל  פעמים רבות לעולם דיני המשפחה ולא בכדי. שכן, במקום עבודתו מפתח העובד קשרים בין אישים קרובים עם מעסיקו ועם שאר העובדים איתו.     

פיטורים 
פיטוריו של עובד ממקום עבודתו הוא מעשה שיש לו בדרך כלל השפעה קשה על שני הצדדים ליחסי העבודה ובעיקר על העובד , שאיבד את פרנסתו ולעיתים גם את כבודו האישי. לפיכך בית הדין לעבודה יבקר את הליך הפיטורים, גם אם שיקולי המעביד נעשו בתום לב ללא שיקולים זרים או פוליטיים , ללא משוא פנים ואפליה ותוך שמירה על כללי הצדק הטבעי.
פיטורים מלווים לעיתים בפגיעה קשה בנפשו של העובד, בדימוי העצמי, בכבודו, בהכנסתו. 
תוצאתם הקשה של פיטורי העובד הביאה לעיתים את המחוקק ובעקבותיו את פסיקת בתי הדין לעבודה ובית המשפט העליון להתערב בחופש החוזים לשם ההגנה על הצד החלש מפני פיטורים שרירותיים. 
ההגנה מפני פיטורים שרירותיים טומנת בחובה לעיתים כפיית המעביד להמשך יחסי העבודה עם העובד, שרצה לפטרו שעה שפיצוי כספי לא מהווה שיפוי הולם לנזקו של העובד. 

פיטורים פוליטיים 
פיטורי הנעשים  משיקולים פוליטיים שהם - מעצם טיבם - שיקולים זרים ופסולים זכו להוקעה על ידי בתי הדין לעבודה.  בתי הדין הרחיבו על הפסול הבסיסי הנעוץ בהחלטה למנות עובד או לפטרו משיקולים או מטעמים פוליטיים. החלטה על פיטורים פוליטיים   עומדת בניגוד קוטבי למטרת יחסי העבודה בכלל וליחסי עבודה בשרות הציבורי בפרט.  פיטורים פוליטיים עומדים בניגוד מוחלט לקיום יחסי עבודה על בסיס ענייני שעיקרו הוא בחינת כישוריו של העובד, התאמתו למשרה ודרך תפקודו, הכל על רקע הצרכים האמיתיים של המערכת.

הסעד הראוי בקיומם של פיטורים פוליטיים -   אמנם על פי ההלכה, דרך המלך בפיטורים שלא כדין הינה מתן סעד של פיצויים ולא אכיפת יחסי העבודה(בש"א (ארצי) 205/07 אוניברסיטת תל אביב – רבקה אלישע), אלא שלכלל זה יש סייגים, כאשר סעד האכיפה הוא סעד שבשיקול דעת, במסגרתו "בית הדין ייתן דעתו לסעד הראוי להינתן הנדרש בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו"( עע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני - כל ישראל חברים בתל אביב יפו ). ייתכנו אפוא מקרים חריגים, בהם לאחר שבית הדין ישקול את מכלול השיקולים והנסיבות יורה על מתן סעד של השבה לעבודה (בעע 215/03 נורית ענבר – יישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים) 

הרעת תנאים 
סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים קובע בזו הלשון:  
"התפטרות אחרת שדינה כפיטורים
11.    (א)    התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.
      (ב)    התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה – רואים אותו כאילו פוטר."

בהתאם להוראות החוק רואים התפטרות עומד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה , לעניין חוק פיצויי פיטורים בלבד. על מנת לענות על השאלה מתי נקלע עובד למצב שבו חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, תבחן על ידי מכלול הנסיבות שהובילו להתפטרות. על העובד להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית,המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה. המקרים שבהם שינוי תנאי העבודה יראו כהרעה מוחשית, הם רבים ומגוונים. כך למשל, צמצום ימי העבודה באופן משמעותי ולתקופה בלתי מוגדרת הוכרה כהרעה מוחשית בתנאי העבודה, קיפוח במתן תנאים סוציאליים או מוסכמים- שלילת תשלום המגיע לעובד מכוח החוק/הסכם קיבוצי/הסכם אישי ייחשב הרעה מוחשית בתנאי העבודה. עיכוב בתשלום שכרו של עובד או פגיעה ברמת השכר באופן חוזר ונשנה. 

בכל מקרה שבו חש עובד כי הורעו תנאיו ויש בכוונתו להתפטר בשל כך , על מנת להיחשב בדין מפוטר , עליו להעמיד את מעבידו על כוונתו להתפטר עקב ההרעה , כך שתהיה למעביד הזדמנות לתקן את סיבת ההתפטרות הצפויה.    
         
זכויות עובדים בפשיטת רגל / פירוק של מעסיק  
חוק ביטוח זכויות עובדים בפשיטת רגל ופירוק תאגיד נחקק בשנת 1975, כדי להגן על עובדים, שזכויותיהם נפגעו כתוצאה מקשיים, שאליהם נקלע מקום עבודתם, ובשל קשיים אלה ניתן צו פירוק או צו פשיטת רגל.
בהתאם לחוק, עובד שכיר שמעסיקו פשט את הרגל או שהחברה שעבד בה התפרקה, זכאי לתשלום גמלה מהביטוח הלאומי הכוללת את התשלומים האלה, שמעסיקו נשאר חייב לו, עד לסכום המקסימאלי הקבוע בחוק.